Статьи

Трудности при ликвидации организации

Ликвидация организации подразумевает увольнение работников. Однако процесс ликвидации может стать долгим, и в контексте увольнения работников простота вопроса кажущаяся. Когда же наступает необходимый момент увольнения работников? А если работников уволили, а предприятие так и не ликвидировалось? Что тогда?

Документом, на основании которого в ЕГРЮЛ вносится запись о ликвидации предприятия-должника, является решение суда об окончании конкурсного производства. Однако конкурсное производство ликвидацию предприятия-должника может и не повлечь. Например, разрешается переход к внешнему управлению или с кредиторами заключается мировое соглашение.

Когда же связанное с этим увольнение работников по норме подп.1 ч.1 ст.81 ТК РФ будет законно?

Первое, что требует внимания, это уяснение того, что ликвидироваться предприятия могут по разным причинам, а, следовательно, процедуры их ликвидации могут различаться. И Ликвидация предприятия в связи с несостоятельностью (банкротством) - всего одна из альтернатив.

В Российской Федерации юридическое лицо, если оно только не казённое предприятие, не государственное учреждение, не политическая партия и не религиозная община, признаётся несостоятельным, иначе говоря, банкротом, решением суда. В качестве нормы это требование указано в п.1 ст.65 Гражданского кодекса РФ. Подвергнуть предприятие процедуре банкротства допустимо лишь в случае невозможности выплаты долгов полностью или неспособности исполнения обязанности по обязательным платежам. Об этом говорит ст.2 Федерального закона «О несостоятельности…» (далее по тексту «Закон о банкротстве») №127-ФЗ от 26 ноября 2002г.

Порядок ликвидации предприятия в связи с его банкротством регулируется тоже Законом о банкротстве.

Закон о банкротстве содержит ст.24, в которой указывается, что после признания предприятия-должника несостоятельным на нём открывается конкурсное производство длительностью до шести месяцев. Однако любой участник процесса может ходатайствовать о продлении конкурсного производства. Если ходатайство удовлетворяется, конкурсное производство может быть продлено ещё на 6 месяцев.

Статья 127 Закона о банкротстве требует, чтобы в ходе процедуры открытия конкурсного производства судом назначался конкурсный управляющий. Лицо, исполняющее обязанности конкурсного управляющего, имеет полномочия руководителя предприятия-должника и собственника его имущества, начиная с момента назначения и вплоть до прекращения дела по банкротству или до заключения мирового соглашения с кредиторами, либо своего отстранения от должности конкурсного управляющего Реализация своих полномочий осуществляются конкурсным управляющим на условиях, описанных в ст.129 Закона о банкротстве.

В рамках своих полномочий конкурсный управляющий имеет право на увольнение работников предприятия в порядке, предусмотренном нормативными актами трудового законодательства, в т.ч. подп.1 ст.81 ТК РФ. Закон о банкротстве указывает прямо – конкурсный управляющий обязан сообщить увольняемым сотрудникам о своём решении не позднее 1 календарного месяца с момента начала конкурсного производства (п.2 ст.129 Закона о банкротстве). Согласно другой норме Закона о банкротстве, а именно ст.143, конкурсный управляющий не реже, чем один раз в 3 календарных месяца, если собрание кредиторов не постановило иначе, должен отчитываться перед этим собранием о своей деятельности. Отчёт должен содержать информацию, как о количестве работников, уволенных за это время, так и о числе продолжающих находиться в штате предприятия во время конкурсного производства.

Только после представления конкурсным управляющим арбитражному суду отчёта о том, с какими результатами было проведено конкурсное управление, можно вести речь о ликвидации предприятия. Обратите внимание, на основании рассмотрении отчёта конкурсного управляющего в компетенции суда принятие одного из двух решений:

• производство по делу о банкротстве прекращается (предприятие-должник исполняет требования кредиторов согласно ст.125 Закона о банкротстве);
• завершить конкурсное производство (во исполнение требований ст. 149 Закона о банкротстве).

Реализация первого варианта приводит к прекращению процедуры признания предприятия-должника банкротом. Предприятие-должник восстанавливает нормальное функционирование. Второй вариант предусматривает обязанность конкурсного управляющего представить вынесенное судом определение в орган регистрации юридических лиц в течение 5 календарных дней после его получения. На основании этого документа регистратор юридических лиц производит запись о ликвидации предприятия-должника. Сделать это он обязан в течение 5 календарных дней с момента представления документа конкурсным управляющим, не позднее. Таким образом, в процедуре ликвидации предприятия ставится точка, предприятие признаётся ликвидированным.

Вышеприведённое описание процедуры показывает, что признание предприятия банкротом и введение на нём конкурсного производства не обязательно завершается ликвидацией предприятия. Возможен и такой исход, когда результаты конкурсного производства признаются положительными и суд прекращает процедуру банкротства. Теперь увольнение работников конкурсным управляющим в соответствии с подп.1 ст.81 ТК РФ является несоблюдением трудового законодательства. Уволенные работники, обратившись в суд, восстанавливаются в своих должностях. Суть нарушения в том, что законно уволить работника согласно подп.1 ст.81 ТК РФ можно только, если предприятие ликвидируется, то есть исключается из государственного реестра. В приведённом выше примере этого не произошло. Предприятие продолжает функционировать. А на основании чего тогда уволили работников?

Не следует увольнять работников согласно подп.1 ст.81 ТК РФ, если ликвидация предприятия в качестве итога конкурсного производства неочевидна, если имеются возможности оживить организацию. Оптимальным решением будет увольнение работников согласно подп.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, предусматривающему увольнение по сокращению штата предприятия. Размеры выплат те же, и существуют основания для применения этой нормы – исполнение работником должностных обязанностей в связи со сложившимся положением на предприятии уже не требуется.

Важным является требование реального сокращения, чтобы это не было простым замещением уволенного работника вновь принятым. В этом контексте необходимо учитывать, по каким причинам и каким образом предприятие признаётся банкротом. Случается, что дело о банкротстве начинается по требованию кредиторов, которые руководствуются решением учредителей предприятия о прекращении деятельности. Здесь будущее организации очевидно – её ликвидация. В этом случае расторжение трудовых контрактов ещё до прекращения судом конкурсного производства не нарушает прав работников, и восстановление их в должности – перспектива весьма призрачная.

Если работника увольняют в связи с ликвидацией предприятия, то его обязаны уведомить об этом не позднее, чем за 2 календарных месяца до момента увольнения. Предполагается ли, что согласно этому правилом работодатели должны указывать точные даты увольнений? А если работодателю неизвестна точная дата? Останется ли действующим предупреждение, сделанное, скажем, за год?

Двухмесячный срок, в течение которого работника должны осведомить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, устанавливается согласно ст.180 ТК РФ. Существуют категории работников, для которых сроки более короткие: временные работники (длительность трудового контракта до 2 месяцев) о предстоящем им увольнении уведомляются не позднее 3 календарных дней, согласно ст.292 ТК РФ, сезонные работники – не позднее 7 дней, ст.296 ТК РФ.

Видно, что Трудовой кодекс устанавливает только минимальный срок уведомления об увольнении. Обычно увольнение, если нет острой потребности увольнять всех работников одномоментно, происходит поэтапно (по цехам, подразделениям и т.д.). Указывать точные даты увольнений закон работодателей не обязывает. Работодатель обязан уведомить сотрудника об увольнении, как о возможном варианте, чтобы работник смог подготовиться к увольнению, например, найти новую работу. Само же увольнение может произойти не обязательно в течение этих 2 месяцев. Оно может состояться спустя и три, и четыре месяца после момента письменного уведомления работника. Ведь конкурсное производство длится минимум полгода, а при иных обстоятельствах может продлеваться до 12 месяцев, согласно п.2 ст.124 Закона о банкротстве. Влияние этого фактора на сроки ликвидации предприятия и на дату увольнения прямое и комментариев не требует.

Вот почему представляется важным соблюдение работодателями разумных в каждом конкретной ситуации максимальных сроков предупреждения об увольнении.

Если работодатель не укладывается в требуемые 2 месяца, например, при ликвидации предприятия судом за нарушения в соответствии с п.2 ст.61 ГК РФ, то когда работодателю разрешается начинать увольнять работников?

В соответствии с требованиями вышеуказанной законодательной нормы предприятие может ликвидировано, если налицо следующие признаки:

• при создании предприятия был грубо и с неустранимыми последствиями нарушен закон;
• деятельность предприятия осуществлялась без должных разрешений (лицензий);
• деятельность, которая осуществлялась, была запрещена законодательно;
• деятельность предприятия нарушала Конституцию РФ или иные нормы закона и подзаконные акты;
• деятельность некоммерческой организации (общественной или религиозной, благотворительного или иного некоммерческого фонда) противоречила уставным целям;
• наличие иных признаков нарушений, обозначенных в ГК РФ.

В этой ситуации увольнять работников согласно подп.1 ч.1 ст.81 ТК РФ можно, только имея на руках вынесенное судебное решение о прекращении деятельности предприятия. Обращение государственных структур в судебные органы с требованием ликвидации предприятия - совсем не повод увольнять работников на этом основании.

Обязанности по проведению процедуры принудительной ликвидации предприятия обычно возлагаются судом на учредителей или участников. В решении суда чётко устанавливаются временные рамки для осуществления процедуры ликвидации, в том числе и на осуществление увольнения работников, предусмотренного ТК РФ. В этом ключе не представляется возможной ситуация, когда работодатели по независящим от них причинам не смогут уложиться в 2 месяца для уведомления работников о намеченном увольнении.

Организация может ликвидироваться и добровольно. Может ли работодатель увольнять работников сразу после принятия соответствующего решения учредителями? Нужно ли ждать внесения в государственный реестр записи, ликвидирующей предприятие?

Норма закона, предусматривающая добровольную регистрацию предприятий, п.2 ст.61 ГК РФ, гласит: предприятие ликвидируется добровольно, если ликвидация проводится по решению учредителей или участников, либо органом, наделённым соответствующими полномочиями, например, общим собранием акционеров или общим собранием участников общества с ограниченной ответственностью.

Лица или структуры, имеющие полномочия принимать решение о добровольной ликвидации, обязаны в течение 3 дней подать в орган регистрации по месту нахождения предприятия письменное уведомление с приложением документов, подтверждающих полномочность решения о ликвидации.

В процессе принятия решения о ликвидации предприятия обязанностью учредителей или участников, либо полномочных органов предприятий является создание ликвидационных комиссий. Именно ликвидационные комиссии наделяются всеми полномочиями по управлению предприятиями, в том числе и полномочиями увольнять работников. Комиссиями определяются и сроки ликвидации, и её порядок.

Как только оканчивается срок, в течение которого кредиторы могут заявить свои требования, ликвидационная комиссия приступает к составлению промежуточного ликвидационного баланса. Завершив расчёты с кредиторами, комиссия переходит к составлению собственно ликвидационного баланса. Этот документ вместе с заявлением о ликвидации предприятия и квитанцией об уплате государственного сбора представляется в орган регистрации, который подтверждает состоявшуюся ликвидацию предприятия, внося в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Предприятие признаётся ликвидированным.

В этой ситуации становится возможным увольнение работников в соответствии с подп.1 ч.1 ст.81 ТК РФ до внесения ликвидационной записи в ЕГРЮЛ после того, как создана ликвидационная комиссия, и до того, как подготовлен окончательный ликвидационный баланс. Исход процедуры ликвидации известен заранее, и к этому времени организацией должен быть произведён расчёт и с кредиторами, и с работниками в отношении заработной платы.

В силу вышеописанных обстоятельств двухмесячный срок уведомления часто отсчитывают с того момента, когда принимается решение о ликвидации и создаётся ликвидационная комиссия. По окончании этого срока работники увольняются ликвидационной комиссией. Одновременно комиссия рассчитывается с работниками в отношении заработной платы и выходных пособий.